Sachverhalt
Die A. AG (Arbeitgeberin) kündigte dem B. (Arbeitnehmer) das Arbeitsverhältnis zunächst ordentlich. Einen Monat später kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe sich geschäftsschädigend gegenüber einer wichtigen Geschäftspartnerin verhalten. Im Rahmen eines von B. gegen die A. AG eingeleiteten Verfahrens zur Überprüfung der fristlosen Kündigung schob die Arbeitgeberin einen weiteren Grund für die fristlose Kündigung nach: das unerlaubte Kopieren einer Festplatte durch den Arbeitnehmer.
Der Fall wurde vor dem Schweizerischen Bundesgericht als Beschwerde in Zivilsachen (4A_109/2016) am 11. August 2016 verhandelt. Die Vorinstanz hatte die fristlose Kündigung teilweise als gerechtfertigt erachtet, wobei sie die Frage des Nachschiebens von Kündigungsgründen unterschiedlich beurteilte.
Erwägungen
Das Bundesgericht prüfte zunächst die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nach Art. 337 OR. Danach ist eine fristlose Auflösung des Arbeitsvertrags nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt, die objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Zudem müssen diese Verfehlungen tatsächlich zu einem solchen Vertrauensverlust geführt haben. Bei weniger schweren Verfehlungen ist eine Verwarnung erforderlich, und die Pflichtverletzungen müssen trotz dieser wiederholt vorkommen.
Im vorliegenden Fall ging es um die Frage, ob ein nachgeschobener Kündigungsgrund – hier das unerlaubte Kopieren einer Festplatte – berücksichtigt werden darf, obwohl er nicht ähnlich oder von gleicher Art ist wie der ursprünglich genannte Grund (geschäftsschädigendes Verhalten gegenüber einer Geschäftspartnerin). Das Bundesgericht bestätigte seine ständige Rechtsprechung, wonach ein Nachschieben von Kündigungsgründen zulässig ist, sofern der Kündigende diesen Umstand im Zeitpunkt der Kündigung weder kannte noch kennen konnte. Entscheidend ist, ob der nachgeschobene Grund – wenn er bekannt gewesen wäre – ebenfalls zu einem hinreichenden Vertrauensverlust geführt hätte, der eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte.
Das Gericht wies darauf hin, dass die in der Lehre teilweise vertretene Auffassung, wonach der nachgeschobene Grund ähnlich oder von gleicher Art sein müsse wie der ursprüngliche Grund, auf einer unzutreffenden Übersetzung und Interpretation früherer Entscheidungen beruht. Tatsächlich kommt es nicht auf die Ähnlichkeit der Gründe an, sondern darauf, ob die Gesamtheit der Gründe – einschließlich des nachgeschobenen – einen hinreichenden Vertrauensverlust begründen kann. Die Rechtsprechung des Bundesgerichts verlangt keine Gleichartigkeit der Gründe, sondern eine Bewertung der Gesamtumstände unter…