Sachverhalt

Die Beschwerdeführerin, eine 1974 geborene diplomierte Psychologin, war seit 15. Oktober 2013 zu 80 % als Mitarbeiterin der Abteilung [B.] des Kantons Zug tätig. Wegen ungenügender Arbeitsleistungen ergriff die Amtsleiterin unterstützende Massnahmen (u.a. Coaching) und erwog einen Verweis. Nachdem sich die Beschwerdeführerin den Massnahmen widersetzt und ihre Vorgesetzte mit Vorwürfen eingedeckt hatte, wurde sie am 21. September 2017 superprovisorisch von der Arbeitspflicht freigestellt.

Mit Beschluss vom 21. November 2017 kündigte der Regierungsrat des Kantons Zug das Arbeitsverhältnis per 28. Februar 2018. Das Verwaltungsgericht des Kantons Zug wies die Beschwerde mit Entscheid vom 23. Mai 2019 ab. Gegen diesen Entscheid erhob die Beschwerdeführerin, vertreten durch einen Rechtsanwalt, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten an das Bundesgericht. Sie beantragte primär Aufhebung und Rückweisung zur Gewährung des rechtlichen Gehörs und zur Durchführung des Beweisverfahrens, eventualiter Entschädigungen von fünf Monatslöhnen wegen missbräuchlicher Kündigung nach Personalgesetz sowie sieben zusätzlichen Monatslöhnen wegen missbräuchlicher und diskriminierender Kündigung nach Gleichstellungsgesetz und Arbeitsgesetz. Zudem ersuchte sie um Sistierung bis zum Entscheid über ihr Arbeitszeugnis.

Streitgegenstand war, ob die Vorinstanz die Kündigung zu Recht weder als missbräuchlich noch als diskriminierend qualifiziert und eine Entschädigung verneint hat. Das Bundesgericht führte keinen Schriftenwechsel durch.

Erwägungen

Die Sachurteilsvoraussetzungen sind erfüllt: Die Beschwerde wurde fristgerecht und formgerecht von einer besonders berührten Partei mit schutzwürdigem Interesse gegen einen letztinstanzlichen kantonalen Endentscheid in einer öffentlich-rechtlichen Angelegenheit erhoben; der Streitwert gemäss Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG ist erreicht. Die Sachverhaltsfeststellung kann nur bei offensichtlicher Unrichtigkeit oder Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG berichtigt werden; die Beschwerdeführerin muss substanziiert darlegen, dass eine Ausnahme nach Art. 105 Abs. 2 BGG vorliegt. Kantonales Recht wird nur auf Willkür geprüft, und eine solche liegt nur vor, wenn der Entscheid im Ergebnis offensichtlich unhaltbar ist.

Die Rüge der offensichtlich unrichtigen Sachverhaltsfeststellung scheitert, da nicht dargelegt wird, inwiefern die vorinstanzlichen Feststellungen willkürlich sind; die Beschwerdeführerin stützt ihre Auslegung der Dokumente auf unbelegte Behauptungen.

Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs (Art. 29 Abs. 2 BV) verneint das Bundesgericht. Im öffentlichen Personalrecht genügen auch informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung, sofern klar war, dass eine Massnahme droht. Die Beschwerdeführerin erhielt mehrfach mündliche und schriftliche Gelegenheit zur Stellungnahme, verfasste ein 17-seitiges Schreiben und war hinreichend über die konkreten Vorwürfe informiert. Auch das Gleichstellungsgesetz begründet keinen darüber hinausgehenden Anspruch. Objektive Anhaltspunkte für unvollständige Akten bestehen nicht, weshalb eine Rückweisung ausscheidet.

Hinsichtlich des sachlichen Kündigungsgrundes stützt sich die Kündigung auf fachliche Defizite und Pflichtverletzungen in der Verfahrensführung (verschleppte Fälle, unangemessener Umgangston) sowie auf die mangelnde Selbstreflexion und Uneinsichtigkeit, die mildere Massnahmen wie ein Coaching verunmöglichten. Die Feststellung des sachlichen Grundes ist weder willkürlich noch bundesrechtswidrig. Ein Quervergleich mit Teamkollegen ist nicht erforderlich, wenn das Fehlverhalten der betroffenen Person ausgewiesen ist. Der Wechsel von guten zu ungenügenden Beurteilungen ist angesichts der verschleppten Verfahren nachvollziehbar.

Zum Arbeitsgesetz hält…