En fait
Le travailleur [B.] a été employé pendant environ 37 ans sans contrat de travail écrit auprès de [A. AG] (employeuse, recourante). En dernier lieu, il faisait partie du conseil d'administration et présidait la direction. Il était en outre actionnaire minoritaire de [C. AG] , qui détenait l'ensemble des actions de l'employeuse.
L'employeuse a résilié le rapport de travail ordinairement le 25 août 2016; il a pris fin le 31 mai 2017. Le travailleur, âgé de 60 ans au moment de la résiliation, a ouvert action le 13 juin 2018 devant le Tribunal régional de l'Oberland, réclamant une indemnité de six mois de salaire pour licenciement abusif ainsi que d'autres montants.
Le Tribunal régional a condamné l'employeuse, le 10 juin 2020, à payer Fr. 141'197.25 net et a rejeté la demande pour le surplus. Le Tribunal supérieur du canton de Berne a admis partiellement l'appel de l'employeuse le 18 décembre 2020, a confirmé un licenciement abusif au sens de l'art. 336 CO, mais a réduit l'indemnité à Fr. 91'455.10 ainsi qu'à Fr. 6'006.25 pour frais/fringe benefits. L'exception de compensation soulevée par l'employeuse (créance compensatoire de Fr. 115'617.35 en raison de primes d'assurance-maladie payées pendant des années pour le travailleur) a été considérée comme insuffisamment démontrée.
L'employeuse a formé un recours en matière civile auprès du Tribunal fédéral et a conclu au rejet intégral de la demande, subsidiairement au renvoi. Le travailleur a conclu au rejet du recours. La requête d'effet suspensif a été rejetée par ordonnance présidentielle du 24 mars 2021. Les questions centrales étaient les suivantes: (1) si le licenciement doit être considéré comme abusif en raison de la manière d'exercer le droit de résiliation (absence d'audition, absence de recherche de solutions alternatives, absence d'avertissement), et (2) si l'exception de compensation a été suffisamment démontrée.
En droit
Le Tribunal fédéral se fonde sur les faits constatés par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF); les griefs complémentaires relatifs aux faits doivent satisfaire aux exigences strictes de motivation de l'art. 106 al. 2 LTF, ce qui n'était pas le cas en l'espèce. La question du caractère abusif d'un licenciement est une question de droit, examinée librement. Le point de départ est la liberté de résiliation (art. 335 al. 1 CO), limitée par l'interdiction des congés abusifs selon l'art. 336 CO; l'énumération de cette disposition n'est pas exhaustive, mais les motifs invoqués doivent être d'une gravité comparable. La manière de résilier peut également être abusive, par exemple en cas de comportement gravement contraire au contrat ou de jeu faux et dissimulé, mais non en cas de simple comportement inconvenant.
L'autorité précédente avait déduit de l'âge du travailleur et de sa longue ancienneté un devoir de sollicitude accru, exigeant une information préalable, une audition et la recherche de solutions alternatives (en se référant à l'ATF 132 III 115 et à l'arrêt 4A_384/2014). Le Tribunal fédéral relève que le droit des obligations ne connaît ni obligation d'audition ni obligation d'avertissement, et qu'il n'existe pas de principe général de proportionnalité en droit privé. Le cas tranché dans l'ATF 132 III 115 constituait un cas extrême exceptionnel; l'âge ne doit donc pas être considéré isolément, mais une appréciation globale du cas d'espèce est nécessaire. L'étendue du devoir de sollicitude se détermine aussi, pour les travailleurs âgés, en fonction du cas concret.
En l'espèce, le travailleur était membre du conseil d'administration et président de la direction, avec d'importantes compétences décisionnelles et une grande responsabilité; il n'était donc pas un travailleur ordinaire. L'obligation de rechercher des solutions alternatives suppose qu'une poursuite de l'emploi soit en principe possible, ce qui n'est guère le cas pour un président de la direction; le travailleur ne l'a d'ailleurs pas soutenu. L'intérêt de l'employeuse à la liberté de résiliation doit être fortement pris en compte pour un tel dirigeant, de même que le salaire relativement élevé. Le fait d'être membre de la famille ne suffit pas à fonder des obligations accrues. Par conséquent, l'autorité précédente viole le droit fédéral en qualifiant le licenciement d'abusif en raison de l'absence d'audition et de solutions alternatives.
Le comportement du travailleur envers le personnel, invoqué comme motif de résiliation, ne fonde pas non plus un caractère abusif. L'absence d'avertissement ne rend pas à elle seule abusif le licenciement d'un dirigeant; la position du travailleur faisait que des problèmes avec le personnel pouvaient potentiellement toucher l'ensemble de l'entreprise. Pour nier le caractère abusif, il n'est pas nécessaire que l'employeuse se comporte irréprochablement à tous égards; seule importe la question de savoir si les…